Maslow

Perubahan Maslow: Membangun
Pikiran Alami Manusia
Dennis O'Connor
Le Moyne College
Leodones Yballe
Nazareth College of Rochester

Mengingat lingkup dan kinerja Maslow yang sekarang buku pengobatan adalah keinginan. Oleh karena itu, induktif latihan yang telah dibuat dan diberikan di sini untuk membangun "pikiran alami manusia." Ini usia-tua, fokus filosofis kami bahwa benar untuk terlibat lebih dalam didapat dari alam dan inspirasinya adalah siswa dan pedagogi. Menurut Maslow, aktualisasi diri Mengingat lingkup dan kinerja Maslow yang sekarang buku pengobatan adalah keinginan. Oleh karena itu, induktif latihan yang telah dibuat dan diberikan di sini untuk membangun "pikiran alami manusia." Ini usia-tua, filosofis
fokus kami benar alam telah berhasil cara untuk terlibat dan inspirasi
kedua siswa kami dan kami pedagogi. Dalam semangat Maslow, makna
self-actualization adalah dieksplorasi, dan pemahaman tentang pengelolaan dan motivasi tertanam dalam konteks kepemimpinan yang lebih besar, misalnya, kualitas,
spiritualitas, etika, kesadaran diri, dan pertumbuhan pribadi.


Kata kunci: Maslow; aktualisasi diri; kepemimpinan; pedagogi; hierarki
kebutuhan.

Beberapa tahun yang lal kami menguji kembali kinerja Maslow dengan menghargai penglihatan. Apa yang terbaik dalam karyanya? Apa visi alam manusia? Bagaimana Maslow dapat membantu dalam mengembangkan kepribadian siswa, dan sebagai manajer dan pemimpin di masa depan. Kunjungan asli sumber, ilmiah common sense sering terlupakan (Patzig & Zimmerman, 1985), yang menyebabkan penglihatan dan pengalaman Maslow lebih panjang dan terlupakan dari tulisannya, kita menemukan gambaran manusia yang lebih holistik dan tujuan alami untuk memperdalam manajemen dan kepemimpinan. Kami telah tergembleng dengan kegembiraan dan keterbatasan, yang sebagian tidak akurat, seperti gambar yang kita lihat di buku pelajaran sekarang. Artikel ini menjelaskan kekecewaan kami dan menjelaskan sebuah latihan untuk menyampaikan kalau yang kaya, lebih saling berhubungan, dan inspirasi gambar dari pekerjaan Maslow. Kami menawarkan tips untuk aktivitas wawancarta, untuk menyambung organisasi
dan kepemimpinan, dan membimbing pedagogi kami.

Peristiwa Perawatan

Semua perilaku organisasi buku (OB) bsb motivasi singkat yang berisi bagian mengenai hierarki kebutuhan Maslow. Diagram depicting, bagi mereka yang membutuhkan kemajuan dan kumpulan tips memotivasi yang bermanfat bagi karyawan. Dua awal dalam manajemen klasik menulis menyediakan
meluncurkan solid untuk penggunaan lebar ini. Douglas McGregor (1960) drew
Maslow atas konsep positif dari potensi manusia dan hirarki
dari kebutuhan dalam manajemen klasik, sisi lain manusia. Alasan miliknya, mirip dengan Schein's (2004) metaphor budaya sebagai gunung es, adalah yang mendasar dan sering tidak diujikan kembali.kepercayaan dan dan asumsi tentang alam bersembunyi manusia di bawah permukaan praktek manajemen. McGregor's
Teori Y, kumpulan positif kepercayaan bahwa orang-orang yang memiliki berbagai kebutuhan dan memilih untuk tumbuh dan memberikan kontribusi, merupakan dasar untuk semua inovasi modern dalam kepemimpinan dan manajemen Maslow (1965) juga mengambil minat dalam aplikasi dari psikologi humanistik melebihi satu-satu pada terapi untuk usaha (organisasi dan pendidikan) yang lebih besar di mana sejumlah orang dapat terpengaruh secara positif. Walaupun dari silsilah hirarki dan pengakuan luas yang baik, kami percaya bahwa dalam buku perawatan terdapat tiga cara: (a) Maslow
adalah misreported dan misunderstood, (b) adalah pesan positif oleh pemotogan
referensi ke tidaksesuaian penelitian, dan (c) hirarki kebutuhan yang diambil
dari konteks dan ditawarkan dalam perspektif yang terlalu sempit, sehingga kehilangan asal dan semangatnya.
Pada tahun 1985, dan Zimmerman Patzig mengingatkan tiga menyilau ketidakakuratan standar teks. Awalan OB teks Maslow melaporkan bahwa dalam masyarakat Amerika telah ditemukan 85% dari kebutuhan fisiologis telah terpenuhi, 70% dari keamanan, 50% dari kebutuhan sosial, kebutuhan ego dan aktualisasi diri yang masing – masing puas 40% dan !0%.

Yang sebenarnya petikan dari Maslow (1943) dikutip dalam kritik mereka dinyatakan

Sejauh ini, mungkin diskusi teoritis kita memberi kesan bahwa lima set kebutuhan yang ada dalam langkah - langkah, semua atau tidak ada hubungan ke setiap yang lain. Kami telah ucapkan dalam istilah sebagai berikut: "Jika salah satu kebutuhan puas, yang lain kemudian muncul. "Pernyataan ini dapat memberikan kesan palsu
kebutuhan yang harus puas perlu 100% sebelum berikutnya muncul. Sebenarnya, sebagian besar anggota masyarakat yang biasa adalah sebagian puas di seluruh
kebutuhan dasar mereka dan sebagian mereka puas dalam segala kebutuhan dasar di waktu yang sama. Yang lebih realistis keterangan akan akan hirarki seperti dalam hal penurunan presentase kepuasan naik melebihi hirarki. Misalnya, jika saya dapat menetapkan angka acak untuk kepentingan ilustrasi,
itu seolah-olah warga yang puas rata-rata 85%. (pp. 388-389).
Jelas bahwa angka-angka yang dihasilkan oleh Maslow cukup penting untuk menggambarkan,namun sayangnya,masih menunjukan kesalahan. Beberapa saat lapor teks angka ini, dan satu menambahkan bahwa "tidak setuju dengan banyak kritik ini namun terutama angka 10% untuk aktualisasi diri (Ivancevich & Matteson, 2002, hal 152). It would seem buku yang rentan terhadap "virus" yang menyelisip, menyebarluaskan, mengubah, dan menjadi pengetahuan umum seperti buku penulis membangkitkan satu sama lain dan lintas memeriksa bab.
Petikan juga tercantum untuk mendukung kepedulian kedua kami: pesan posirtif Maslow sedang tidak adil. Dengan presentasi dari buku
Maslow dari hirarki yang biasanya diikuti dengan surat protes yang meskipun
masih banyak manajer merasa tidak berguna, model itu tidak didukung oleh
penelitian. Secara khusus, penelitian telah gagal untuk menemukan bukti bahwa individu dengan kemajuan keras melalui hirarki, yaitu tingkat yang lebih rendah perlu harus
totally puas sebelum tingkat selanjutnya dapat mulai menyediakan kekerasan motivasional. Dinyatakan sebagai satu buku, "Beasiswa yang kebanyakan diberhentikan dari Maslow teori. . . karena banyak terlalu kaku untuk menjelaskan dinamis dan tidak stabil karakteristik kebutuhan karyawan "(McShane & Von Glinow, 2005, hal 140). Banyak buku dari teori Alderfer dikembangkan untuk mengatasi masalah dengan teori Maslow ini, karena menyatakan bahwa lebih dari satu mungkin harus diaktifkan pada saat yang sama,bukti ini untuk pendekatan lebih fleksibel yang dianggap sebagai”pendorong”.
Walaupun penting bagi siswa untuk mewujudkan peran dalam menyediakan penelitian diandalkan pengetahuan, kritik ini dengan kutipan sebelumnya. Alasan yang ditawarkan pada awalnya contoh hipotesis Maslow adalah untuk menggambarkan bahwa titik model adalah penyederhanaan (karena semua adalah teori)
dan yang biasa dalam kehidupan, perilaku sering kali ditentukan, yaitu beberapa
kebutuhan dan tidak dapat beroperasi sekaligus. Untuk kutipan Maslow (1943) lagi,"Paling sebagian anggota masyarakat merasa puas dengan kebutuhan dasar mereka di waktu yang sama. "Kemudian, ia menambahkan," setiap perilaku termotivasi. . .adalah melalui banyak saluran kebutuhan yang mungkin diungkapkan secara bersamaan atau puas. Biasanya, telah bertindak lebih dari satu motivator "(hal. 370).]
Maslow memahami bahwa munculnya kombinasi dari kebutuhan dan kegiatan dalam ritme kebutuhan sehati – hari. Manusia selamat oleh bersama (kebutuhan sosial) untuk memenuhi tantangan makanan dan tempat tinggal. Bahkan, sekarang Anda, pembaca, mungkin ada beberapa kebutuhan beroperasi secara bersamaan karena anda membaca ini (misalnya, keingintahuan, kehausan untuk pengetahuan, dan kelaparan). Ternyata peneliti itu benar: Tidak ada bukti yang kaku kemajuan melalui hirarki atau menyelesaikan dapat menjamin munculnya satu tingkat berikutnya, tetapi ini tidak pernah dari teori Maslow.
Joan Gallos (1996) mencatat, "kepercayaan yang kuat dalam rasionalitas teknis
kami tetap terkunci ke dalam metode pengajaran dan tentunya format yang menyampaikan empiris manajemen berbasis kebenaran "(hal. 295). Meskipun menyampaikan informasi, keterampilan, dan tips dalam mengelola orang lain adalah penting, maka semakin besar pertanyaan nilai-nilai, arti, dan kepemimpinan begs, yang Maslow yang sangat prihatin. akhirnya mengeluarkan hirarki, dan menambahkan tips lain untuk mengatur, melanggar semangat Maslow lebih besar dari pekerjaan.. Sistem hidup memiliki integritas. "Gajah di sebuah penyelaman setengah tidak memproduksi dua gajah kecil" (Senge, 1990, hal 66).
Kurang konteks yang lebih besar, manajemen pendekatan dapat menjadi perubahan pola pikir yang sudah banyak membawa siswa untuk topik motivasi.
Bagaimana cara orang untuk melakukan apa yang Anda inginkan? Dalam wortel dan tongkat Teori X pendekatan, Anda memberikan sesuatu. Dalam konteks hirarki, Anda menyediakan cara bagi mereka untuk memenuhi kebutuhan mereka. Maksudnya, tentu saja, bagian terbaik, tetapi ada banyak lagi ke dalamnya. Kita perlu melampaui keterbatasan "alat" perspektif pengelolaan lain yang lebih besar konteks kepemimpinan. Kedua Maslow (1965) dan berpengalaman manajemen pendidik telah mengambil deep minat kepemimpinan dalam semua dimensi bervariasi: nilai-nilai dan etika (Lund Dekan & Beggs, 2006), spiritualitas dan makna (Neal, 1997), emosional
(Brown, 2003), sistem pemikiran dan kesinambungan (Bardoel & Haslett, 2006;
Bradbury, 2003), dan kesadaran diri pribadi dan pertumbuhan (Bilimoria, 2000a,
2000b; Weintraub & Hunt, 2004; Schmidt-Wilk, Heaton, & Steingard, 2000).
Pantas kita dapat melakukan koneksi motivasi ini penting ke dimensi kepemimpinan
oleh pemahaman dan pengajaran Maslow yang baik.


Apakah yang sebenarnya dia katakan?

Maslow memainkan peran kunci awal dalam gerakan psikologi humanistik,
kadang-kadang dikenal sebagai "kekuatan ketiga" dalam psikologi. Dia merasa ragu dalam psikologi Amerika didominasi oleh behaviorisme. Dia sangat percaya bahwa
manusia lebih dari bola – bola billiard pada tabel kehidupan. Maslow (1943)
dimulai dengan pernyataan bahwa keutuhan terpadu yang harus organisme
menjadi salah satu batu fondasi dari teori motivasi, yaitu motivasi
(dan semua topik OB) tidak dapat belajar hanya dalam isolasi. Motivasi harus dilihat dalam konteks keseluruhan dan yang lainnya dalam kaitannya dengan
Tombol berfokus. Berdasarkan pengalaman klinis psikologi, dia
kaya model yang dibangun dari kekuatan-kekuatan dan kebutuhan kita yang bergerak untuk bertindak.
Selama beberapa dekade, Maslow menjadi semakin bingung oleh
apa akhirnya dia yang berlabel "mencapai jauh dari sifat manusia" (Maslow,
1971). Dia berusaha untuk membangun sebuah pengertian tentang menghargai manusia di yang terbaik. Kontras dengan keasyikan dari Freudian psychopathology,
ini "psikologi kehidupan yang lebih tinggi" ini hadir dengan pertanyaan "apa yang
manusia harus ke arah berkembang "(Maslow, 1964, hal 7). Dia diwawancarai
orang yang telah diidentifikasi sebagai orang besar dan menemukan bahwa entah mereka menjadi lebih lengkap. Dia mulai menguraikan yang lebih rinci proses dan karakter dari aktualisasi diri.
Dalam tampilan Maslow, aktualisasi diri bukan merupakan poin akhir, tetapi sebuah proses yang melibatkan puluhan sedikit pilihan pertumbuhan yang memerlukan risiko dan membutuhkan keberanian. Dia mencatat bahwa ia sulit untuk mengambil jalan dan seringkali menempatkan kami di peluang dengan dan norma masyarakat sekitar. Dia juga menemukan bahwa aktua;isasi diri orang sangat berkomitmen dalam aksi untuk melihat bahwa nilai-nilai inti sangat mirip dengan yang disampaikan dalam semua tradisi agama besar. Ini "Makhluk-nilai" yang sederhana namun sulit untuk mewujudkan i setiap hari tantangan hidup-misalnya, kebenaran, keadilan, kebaikan, keindahan, ketertiban, kesederhanaan, dan makna atau tujuan.
Dia mengamati bahwa diri actualizers telah mereka unik
alam hayati (bakat, suka, selera, dll) dan memiliki keunikan, seinbang
alam rohani, sebuah kombinasi yang saling-nilai dan tujuan.
Ia melihat nilai-nilai ini sebagai "meta motivators." Sebagai contoh, individu mungkin
akan dipindahkan untuk mencari keadilan di dunia, serta melakukan keadilan untuk mereka sendiri batin suara atau kebenaran. Secara umum, mereka berusaha untuk menempatkan sesuatu dan hak untuk melakukannya dengan cara yang tepat.
Untuk seseorang, self-actualizers telah terlibat secara mendalam dengan segera alam. Mereka juga lebih mungkin untuk melaporkan puncak, pengalaman di luar yang membantu mereka lihat di luar segera mengembangkan dan fokus rohani. Mereka "yang disebut" untuk bertindak, dan mereka merespon.
Kami melihat bahwa ada beberapa dimensi berbeda dan dapat dikenali untuk selfactualization Maslow dalam tulisan-tulisan dari: diri yang unik, dan pengalaman puncak kelebihan, spiritualitas dan makna, dan estetika-unsur kreatif.
Meskipun dimensi ini tidak pernah benar-benar disortir keluar, Maslow telah mulai
untuk menempatkan diri sebagai kelebihan yang tertinggi perlu (Koltko-Rivera, 2006). Dia mulai membantu beberapa apa yang disebut "kekuatan keempat": menjelajahi peran
dari kelebihan dari diri dan spiritualitas dalam psikologi pribadi. Kami setuju
bahwa kita harus menemukan diri kita benar dan unik untuk mengetahui bahwa ini adalah bagian dari sebuah besar masih utuh. Banyak orang yang tergabung dalam penyelidikan ini, dan pada 1969, dia membantu untuk mendirikan Journal of Transpersonal Psychology. Lain ada sejak diambil menantang ini bekerja di lapangan oleh organisasi yang menjelaskan peran penting artinya dan spiritualitas di tempat kerja dan kepemimpinan. Seperti halnya Jung, yang halus dan luasnya makna dari sambungan Maslow dibuat adalah penting untuk meluncurkan pemikir dari semua jenis.
Akhirnya, Maslow (1965) juga salah satu dari sekelompok kecil groundbreakers
yang menghubungkan psikologi positif dari orang-orang yang praktis tantangan
pengelolaan dan produktivitas. Ia melihat dan manajemen pendidikan
Arenas sebagai potensi untuk menjangkau lebih banyak orang daripada satu-satu pada pendekatan pengobatan tradisional. Dia berjuang untuk memahami kemanusiaan pada posisi terbaik dan berusaha untuk membuat psikologi positif dan visi yang positif untuk kedua individu dan pemimpin. Nya luas konsep kepemimpinan dan kolaborasi
adalah tempat untuk meletakkan kami memahami motivasi.
Dalam konteks OB pedagogi, karena kami terus berusaha lebih tinggi dari
mengajar keunggulan dalam pelayanan pengembangan seluruh orang (Bowen,
1980; Boyatzis & McLeod, 2001; International Komisi pada Apostolate
Pendidikan dari Jesuit, 1986), kami yakin bahwa Maslow telah banyak menawarkan
luar alat yang sederhana. Kita perlu mencari apa karyanya dapat memberitahu kami tentang salah satu dari kelaparan dan batin keinginan untuk performa, kreativitas, etika, nilai, dan yang berarti, dan interconnections dari semua proses dalam konteks manajemen dan kepemimpinan. Kami telah membuat latihan yang kami percaya akan membantu kita mengetahui lebih dalam nilai-nilai dan harapan yang kita lihat dalam tulisan-tulisan dari Maslow.

Latihan Induktif Untuk Membangun Pikiran Alami Manusia

Pendahuluan. Pedagogi banyak didominasi oleh pendekatan pengetahuan deduktif
Dalam kepentingan efisiensi, temuan kunci dan model yang disajikan
rapi dalam paket. Bila pendekatan ini adalah pasangan dengan ujian, "Katakan padaku
apa yang penting "menjadi umum menahan diri dari siswa. Sebaliknya,
latihan ini menggunakan induktif, discovery metode yang parallels Maslow's
asli pendekatan, dan dasar yang menjadi pertanyaan motivasi siswa '
pengalaman sendiri. Walaupun beberapa siswa yang lebih kompak dari presentasi
model, yang intrinsik kepentingan tertentu pertanyaan paling lambat akan
lain: Apakah sifat manusia? Apakah Anda bergerak untuk bertindak? Yang kamu perlukan sebenarnya? Apa yang kamu inginkan? Kenapa kamu menginginkan? Apa saja yang hilang bagi Anda? Apa yang sudah Anda?
Cat dasar yang pompa. Topik adalah motivasi, dan tombol pertanyaan apa
kami bergerak untuk bertindak. Out loud Kami heran mengapa orang-orang yang benar-benar di sini, kanan sekarang, di kamar ini. Apa motif adalah kekuatan yang membawa Anda disini? Kami meminta mereka untuk menilai 1-10 tingkat energi mereka, kepuasan, dan produktivitas selama seminggu. Kami juga meminta mereka untuk mengambil dua momen dari kinerja terbaik dan dua pengalaman nyata kepuasan dalam beberapa minggu terakhir. Singkat ini menghargai latihan (Yballe & O'Connor, 2000) membantu memberikan mendalam untuk sesi dan berat untuk fokus ke arah yang terbaik dari apa yang kami dapat, sesuai dengan semangat Maslow. Setelah kami berbagi definisi singkat sebagai kebutuhan kita mengalami ketegangan yang menyokong kita untuk bertindak, kami sarankan mungkin akan sangat berguna agar selesai, semuanya anda mau ke tahu "jalan peta "kebutuhan manusia dan motivasi. Kami lebih menyerahkan yang besar ini
gambar tidak hanya akan menjadi besar untuk pegang kompleks dinamika di tempat kerja, tetapi juga bantuan yang besar untuk memahami pengalaman kami sendiri dan kami semua sehari-hari antar kelompok dan situasi.

Brainstorming-kelompok kecil. Setelah menawarkan beberapa contoh dari kebutuhan, kami memulai pekerjaan membangun sebuah "peta jalan sifat manusia." Kami punya
menemukan bahwa reframing motivasi ini lebih besar dan lebih bermakna konteks
cenderung hook baik siswa dan instruktur dari imajinasi dan oleh karena itu
menghasilkan lebih banyak semangat dan kreativitas. Kami meminta kami yang akan dibentuk classproject tim untuk mencoba brainstorming tertulis daftar kebutuhan. "Kami ingin setiap dan semua yang telah pernah dialami, dilihat, atau mendengar tentang! "

Brainstorming menyenangkan adalah kerja, dan daftar kebutuhan adalah mudah untuk sukses kelompok dalam tahap awal pembangunan. Ia juga lebih menarik bagi mereka
untuk berhubungan dengan pengalaman hidup mereka sendiri dibandingkan mendengarkan keterangan dari daftar lima kebutuhan manusia, yang à la Maslow grafik. Tepat di dalam kamar, terdapat ratusan tahun manusia untuk menimba pengalaman di atas gedung yang kaya, experientially berdasar peta! Bahkan, kami telah menemukan bahwa siswa biasanya mampu menghasilkan 90% dari hampir semua topik yang telah mereka untuk brainstorming, misalnya, keterampilan manajemen, kualitas yang ideal, efektif grup, sumber perbedaan persepsi, sumber stres, dan sebagainya. Sebagai
mereka bekerja, kami pergi berkeliling untuk berinteraksi dengan kelompok, memberikan dorongan atau dua, dan mengingatkan mereka bahwa brainstorming yang memproduksi atau benar-benar tidak lucu dumb tidak baik brainstorming! "Put down segalanya, dan apa-apa. Censor nanti. "(Variasi lain yang memakan waktu sedikit lebih lama adalah dengan bertanya kecil kelompok untuk membuat collages foto lama dari majalah yang menyatakan berkendara yang memaksa mereka merasa bahwa dirinya atau "menangkap mata mereka" sebagai sesuatu penting tentang sifat manusia dan motivasi.)

Pelaporan dan wawancara. Setelah waktu yang singkat, kami judul papan "PIKIRAN ALAMI MANUSIA "dan meminta kelompok-kelompok kecil untuk melaporkan out. Seperti yang kita mulai "hanya record" tiga atau empat item per kelompok, kami unobtrusively mengatur data yang lebih tinggi dan rendah pada papan tanpa memberitahu pada bahwa kami dari hirarki Maslow berikut. Biasanya ada yg melinglungkan array dari kebutuhan. Banyak item, seperti pendidikan atau mobil baru, bisa di beberapa tempat, sehingga kami meminta penjelasan mengapa yang dibutuhkan. Beberapa item kami diletakkan di sebelah kiri dari papan untuk menangani nanti (uang, jenis kelamin) dan lain-lain dalam "Tidak yakin" wilayah di sebelah kanan. Setelah mereka menguras daftar mereka, kami meminta jika ada lainnya ide datang ke pikiran. Akhirnya, kami menyimpulkan, "Jadi, ini is, total berbagai kebutuhan manusia? Segala sesuatu yang Anda selalu ingin tahu? . . . Adalah ada hal lain, di waktu atau tempat yang ada mungkin diperlukan? "
Dalam proses ini dan membuat laporan ide, anggota kelompok belajar
untuk menghargai dan kepercayaan mereka sendiri dan orang lain, sedangkan sumber daya kita bebas berfungsi sebagai sumber daya dalam membantu untuk mengatur dan label output, dan kemudian menghubungkan dan mengintegrasikan ke kursus topik dan tema. Mereka merasa kompeten, dan kita pintar.
Dengan begitu banyak bahan untuk bekerja melalui, pilihan dan ketertiban benar-benar sebuah Tentu saja hal tujuan, preferensi pribadi, dan jalu-of-the-saat wawasan. Kita mulai di marveling oleh kekayaan ekspresi, yang mencatat puluhan
item yang terdiri kami jalan peta. Kami kemudian mengambil beberapa baris untuk memisahkan item yang sesuai dengan tingkat Maslow model dan menanyakan apakah ada bahwa nya tanggapan telah dipetakan ke dalam hirarki Maslow's.
Kami sebentar menjelaskan biologis dan emosional yang membuat pasukan
rendah melebihi kebutuhan. Jika anda kehabisan udara, semua kekhawatiran akan
cepat lupa! Karena kami menemukan cara untuk menangani kebutuhan fisiologis, mereka kehilangan intensitas, dan dapat mengubah perhatian ke masalah lainnya, seperti
keselamatan dan keamanan kebutuhan. Kita semua perlu beberapa pesanan dan stabilitas dalam kehidupan kita: Akan saya makan besok? Saya aman dari bahaya fisik? Saya akan OK? Seperti kebutuhan juga bisa menjadi sangat intens dan mengusir kekhawatiran lainnya untuk saat ini. Ketiga dengan tingkat kebutuhan sosial, kami tunjukkan bahwa kita, dalam kami deepest akar, makhluk sosial. Itu adalah suku yang bertahan. Semua orang di ruangan dan selalu telah complexly saling berhubungan dengan orang lain. Kami fisik adalah yang pertama, tetapi karena bayi, kami segera mulai bonding, dan kami sosial alam menjadi cukup jelas. Kami ikatan dengan orang lain di seluruh dunia dan kita perlu teman, keluarga, penyertaan, penerimaan, dan kasih tak bersyarat.
Keempat tingkat berfokus pada kebutuhan diri. Sifat dasar kita adalah
juga individu. Dengan bahasa, kita mulai membentuk identitas pribadi, yang
selalu berakar dalam matriks sosial tertentu waktu dan tempat. Kita
terpisah dari yang lain dan eksistensi sendiri. Karena kami merasa aman dan yakin
keanggotaan dalam kelompok kami, kami dapat mengubah perhatian ke berdiri keluar dari grup. Kami perlu dimasukkan, namun kami juga berusaha untuk berdiri selain dan pengaruh lain. Bagus diri adalah "nyenyak berdasarkan kemampuan nyata, prestasi,
dan menghormati orang lain. . . . Memuaskan kebutuhan harga diri mengarah ke perasaan dari keyakinan diri, nilai, kekuatan, kemampuan, dan kecukupan yang berguna
dan perlu di dunia "(Maslow, 1943, hal 382).
Daftar menghargai kebutuhan sebagai "lebih tinggi" telah menyebabkan sejumlah penyilangan budaaya perdebatan. Perkataan tinggi cenderung mengandung lebih baik, tetapi kami belum ditemukan bukti bahwa ada seseorang dihakimi Maslow motivasi besar oleh diri kebutuhan (disukai oleh budaya individualistis) sebagai lebih baik daripada seseorang pada tingkat kebutuhan sosial (budaya yang disukai oleh favor kolektivisme). Dia hanya melihat "kebutuhan sosial" lebih sebagai dasar, atau pra-kuat. Hidup adalah konstan dari pembukaan diri. Aspek tertentu dari alam kami tampil pertama, dan lain-lain yang kemudian dibawa untuk bermain. Selain itu, setiap bentuk budaya baik sosial dan individu alam bersama. Relatif berbeda dengan keadaan dan sejarah, masing-masing mengembangkan konfigurasi unik dari perilaku dan nilai-nilai yang membentuk ekspresi kebutuhan yang berbeda dan menempatkan penekanan dan aksen pada masing-masing kebutuhan. Hofstede (1977) menemukan bahwa masyarakat Amerika overemphasizes individualisme. Ini adalah yang lebih baik, suci, lebih tinggi, lebih efektif motivasi kolektif dari penekanan? Maslow menyimpulkan bahwa akan berfungsi terutama di salah satu sosial atau diri adalah tingkat berbahaya lengkap dan sehat. Untuk diperpanjang psychodynamic perawatan tingkat kebutuhan masing-masing sebagai mengorganisir, tetapi tidak lengkap psikologi kerja, lihat Schwartz (1983).
Pada tahap ini, kami tunda dan kami kembali awal musibah mengapa orang
berada di sini. Kami mencoba untuk menempatkan alasan dalam hirarki dan berspekulasi mengenai kekuasaan untuk membawa berbagai motivasi yang sangat baik tentang kinerja di sekolah dan bekerja. Kami menunjukkan bahwa itu dapat digunakan untuk model ini mencerminkan dan menganalisa satu kinerja dan menunjukkan bahwa lebih banyak data akan meneliti apa yang dikumpulkan oleh kebutuhan lainnya telah datang ke dalam bermain selama minggu. Apa perlu-memuaskan perilaku telah di layanan dari tujuan Anda? Apa yang telah mengganggu? Bagaimana mungkin sebuah buku harian atau jurnal akan membantu dalam membangun kesadaran lebih dalam? Kami memberikan kelompok-kelompok kecil beberapa menit untuk berbagi beberapa contoh yang baik dan performa terbaik untuk membuat mereka di duga yang motivasi. Kami tunjukkan bahwa terdapat cerita atau pola yang kebanyakan kinerja yang terbaik. Anda perlu menjelaskan dan mengembangkan jalan cerita ini kontras dengan yang terkait dengan cukupan kinerja (Adams, 1986).
Dua item, uang dan seks, biasanya sangat menarik dan pusat
memahami motivasi. Kita kadang-kadang bermain devil's advokasi kepada mereka
yang memperdebatkan adalah uang yang paling kuat dan efektif motivator. Cara efektif
adalah uang untuk anda? Apakah janji sebesar $ 100 di akhir semester
membantu Anda belajar hari ini dan besok? Bagaimana mungkin? Data tentang kebahagiaan yang kami kirim keluarga yang membuat $ 100,000 tidak bahagia daripada orang-orang yang membuat $ 50,000. bisa terjadi?
"Sex" mungkin paling, ketika kelas gagal apa-apa. Kami
mengumumkan, "Kami telah menarik berita, peta jalan kita tidak lengkap, dan Anda
ada sesuatu yang sangat baik untuk melihat ke depan! "Ini bisa menjadi manis
diskusi tentang apa yang kami "sebenarnya" alam. Bisa semua motivasi diperkecilkan
ke drive biologis dari seks dan agresi, à la Freud? Atau apakah kita telah
spiritual alam (sebagai intangible sebagai cinta atau ego) yang sama seperti yang nyata dalam dan efek yang "menarik" kita untuk bertindak (à la Jung, Maslow, dan semua agama-agama besar)? Apa hubungan antara kedua realitas, biologi dan rohani?
Apakah mereka selalu bertentangan dan konflik? Kami dapat merayakan baik
bersama-sama?

MASLOW, DIRI SENDIRI, DAN LAIN-LAIN: MENGAJAR DALAM AKTULISASI DIRI

Actualizing dan diri sendiri. Maslow memberikan beberapa gagasan tentang bagaimana kita dapat fokus pada pertumbuhan internal.
1. Melihat hidup sebagai rangkaian pilihan. "Membuat pertumbuhan pilihan, daripada takut pilihan belasan kali sehari adalah untuk memindahkan belasan kali sehari untuk diri actualization " (Maslow, 1971, hal 44). Hidup adalah berharga. Menjadi penasaran dan tertarik dengan pilihan dan hasil. Percobaan, mencerminkan, memperbaiki.
2. Jadi diri sendiri dengan jujur, bertanggung jawab, menjadi adil, dan benar sekali
suara batin yang kuat strategi. "Apa yang baik untuk selera Anda, apa yang Anda percaya yang benar? "sederhana ini perilaku lambat satu akar yang kuat dalam yayasan salah satu dari alam yang unik. Mereka akhirnya memberi keberanian untuk berbeda, untuk membela diri dan untuk satu dari convictions, dan untuk mempertahankan misi yang sulit dalam menghadapi tekanan dari luar untuk kesesuaian dan pribadi kebutuhan untuk keselamatan, penerimaan, dan status.
3. Ada "sesuatu ke kagumi, untuk korban" untuk diri, "untuk menyerah pada, untuk mati untuk "(Maslow, 1964, hal 42). Anda berada di tanah yang solid dalam diri actualizing perjalanan bila mencari sesuatu yang lebih besar dari yang terbatas, individual diri. Perjalanan berlangsung lebih mendalam ketika anda menempatkan diri sendiri dalam pelayanan yang lebih besar dari diri sendiri-seperti negara, agama, atau martabat manusia.
4. Jadi terbuka untuk kekal, yang ilahi, yang mulia, suci, dan puitis.
Anda kembali tradisi agama dengan mata baru, mencoba meditasi (Alexander,
Rainforth, & Gelderloos, 1991); puncak pengalaman pemberitahuan Anda. Artis dari Rute ini untuk membuka diri dan membolehkan lebih besar "memaksa" untuk menyatakan dirinya, sehingga transcending yang sempit batasan kecil sadar pikiran mengarahkan semua kegiatan sangat kreatif dan memperluas kekuasaan. Maslow melihat aspek teramat puncak dari pengalaman sebagai elemen penting dalam belajar untuk menghargai abadi dan suci. Mengembangkan dan menjelaskan kami sisi rohani dan mengidentifikasi
dengan tujuan yang lebih meluas dan memperkuat diri dalam bergolak
dunia (Schmidt-Wilk dkk., 2000). Kita bisa berpikir tentang kegiatan-kegiatan sebagai disiplin untuk membangun "rohani intelijen." Jadi yang menjadi rohani pada perjalanan manusia.

Cukup actualizing dan lain-lain. Maslow juga mempunyai nasihat bagi diri actualizing
ketika sedang dengan orang lain.
1. Sejujurnya dengan yang lain, tidak akan takut terhadap kebenaran. Sebenarnya sering membutuhkan keberanian, meningkatkan integritas, dan kredibilitas buttresses. Yang jujur orang berada dalam posisi yang lebih efektif untuk melayani orang lain untuk pelatih dan mentor, seperti saudara memberikan koreksi, untuk memberikan masukan yang lain dapat mendengar dan digunakan, atau untuk memberikan hiburan dan kenyamanan kepada mereka yang bingung atau menderita. "Semua profoundly serius, akhirnya-baik dari orang yang bersangkutan akan dapat melakukan perjalanan bersama untuk jarak yang sangat panjang "(Maslow, 1964, hal 54).
2. Menganut nilai-nilai Anda sebelum orang lain. "Mencoba untuk menjadi nilai-bebas, yang akan mencoba murni teknologi (berarti tanpa berakhir). . . semua ini adalah nilai confusions, falsafah dan axiological kegagalan. . . . Dan pasti, mereka berkembang biak semua nilai pathologies "(Maslow, 1964, hal 51).
3. Membantu orang lain untuk menjadi diri actualizers dan mengembangkan kemampuan untuk puncak pengalaman. Yang terbaik adalah mengasumsikan bahwa "non-peakers" benar-benar "lemah" peakers daripada orang-orang yang tidak memiliki kapasitas semuanya (Maslow, 1964, hal 86).
Yang lain mulai melihat dirinya sebagai puncak telah memiliki pengalaman, maka mungkin bagi mereka untuk memahami dan mengenali dengan besar "peakers.

Mencari dan menjadi satu dari diri penting adalah bekerja, namun ide telah
tepat dan ada di mana-mana misinterpreted oleh staf pemasaran (misalnya, "It's all about saya! "). Kami tajam dicatat bahwa Maslow menemukan bahwa diri actualizers tidak self-tengah, tetapi cukup sebaliknya. Untuk seseorang, self-actualizers
memiliki prubahan pola pikir yang bekerja bertentangan dengan komparatif (apa – apa saya bisa) pendekatan. Individu ini diperpanjang sendiri dan berusaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka dan kelompok masyarakat. Mereka melihat dan batin pulasan. Pilihan mereka dalam apa yang harus dilakukan dan bagaimana melakukannya yang dipandu oleh mereka pemahaman tentang bakat unik mereka sendiri, preferensi, nilai, dan makna. Pengalaman mereka sendiri diperpanjang termasuk ke dunia yang lebih luas.
Untuk lebih memperdalam pemahaman tentang nilai-nilai dimensi selfactualization, Kami meminta kelompok untuk mengambil beberapa menit ke daftar beberapa nilai-nilai inti mereka mendukung atau diidentifikasi sebagai agama penting dalam pelatihan. Kelas cukup kagum ketika kita membandingkan daftar mereka yang ke-nilai yang penting dalam kehidupan mereka yang diidentifikasi sebagai diri actualizing: kejujuran, kebenaran, keindahan, keadilan, kebaikan, keutuhan, kesederhanaan, yang berarti, dan sebagainya (Maslow, 1965, chap. 23). Kami bertanya, "Apakah kita tidak perlu ini? Mengapa tidak mereka pada peta?(Mereka jarang adalah, omong - omong.) Dapatkah anda bayangkan dunia (atau suatu organisasi) tanpa kualitas, di mana semuanya adalah abu-abu, dan jelek? "
Maslow (1971) berpendapat bahwa rohani yang sakit, yang anomie, hasil saat ini
intangible-nilai yang tidak hadir dalam satu kehidupan atau dalam satu komunitas. Kami
alam rohani memiliki set persyaratan unik. Hal ini sebagai dasar dan nyata kita sebagai biologis alam. Berapa banyak energi yang kita berinvestasi dalam menciptakan keindahan, kebenaran, kebaikan, martabat, yang berarti, dan keadilan pada hari-hari dasar? Mengapa tidak Bayangkan hidup kita dengan beberapa kualitas di tempat?
Kami percaya bahwa ada konsekuensi positif jeram di selfactualization
proses yang antidotes ke kuat dari kekuatan-kekuatan budaya pop birokrasi dan kehidupan yang menyimpan banyak dari kita yang beroperasi di sebuah kekurangan siaga. Kaum muda, pada saat tertentu, menemukan dirinya dalam laut yang luas foto dan cerita dari defisit, kelemahan, pemisahan, dan kerentanan, nampaknya terbaik melalui kerakusan, konsumsi, dan murah thrills (Vaill, 1989). Sedemikian "pengejaran kebahagiaan," sebagian besar sadar perhatian dan tindakan menjadi terfokus keamanan, sosial, dan ego dan kebutuhan fundamental.
Tentu saja, actualizers sendiri juga memiliki kebutuhan. Mereka makan dan akan
lapar lagi besok. Mereka perlu keamanan dan kasih dan menghargai semua orang seperti lain. Itulah sebabnya kami kolektif manusia alam. Perbedaannya adalah bahwa dari kejaran kebutuhan dasar mereka yang terorganisir, aligned, ditinggikan, dan sublimated oleh arti dan tujuan, yang berakar dalam benarperkataannya rasa satu dari nilai-nilai, inclinations, dan bakat, serta pengalaman dan koneksi ke "diri yang lebih besar." Seperti perspektif membantu kecepatan sedang dan lebih rendah dari kegelisahan deprivations pesanan. Self-actualizer lebih diarahkan batin, menunda kepuasan sampai saat yang tepat. Melalui percobaan dan refleksi, memuaskan menjadi kebutuhan dasar yang terpadu, secara sadar dikelola dari seluruh aspek hidup dan tidak wajib atau putus asa, atau mendominasi dari semua kekhawatiran lainnya. terjadi pergeseran paradigma: Anda menjadi orang yang memiliki kebutuhan, bukan orang miskin.
Individu, seperti budaya, harus memecahkan tantangan dari adaptasi ekstrnal
dan integrasi internal. Hanya individu dilengkapi untuk memenuhi nya atau
tantangan dia di jalan yang optimum. Kami menggunakan konsep pembangunan berkelanjutan (Bradbury, 2003) untuk menunjukkan bahwa proses self-actualization adalah inti dari pembangunan kebahagiaan: untuk menemukan satu keunikan diri sebagai yayasan untuk menjadi pengurus sendiri pertumbuhan, untuk berjuang dengan maksud keberadaan, dan untuk reintegrate satu dari berbagai bakat, alam, dan nilai-nilai. Ini, kami percaya, juga jalan kepemimpinan.

Maslow memperluas organisasi – organisasi dan kepemimpinan


Maslow berbicara langsung kepada kelompok yang penting dalam topik aktualisasi diri sedang menulis kepemimpinan dan pedagogi: tahu diri, penguasaan pribadi, dan emosional (Bennis, 1989; Boyatzis, 1994; Drucker, 1999;
Dupree, 1990; Goleman, 1997; Senge, 1990); nilai, arti, spiritualitas,
dan etika (Bolman & Deal, 2001; Daniels, Franz, & Wong, 2000; Kode Etik
Pendidikan Task Force, 2004; Ferris, 2002; Tischler, 2000; Vaill, 1989);
kualitas dan kinerja puncak (Deming, 2000; Walton, 1988). Mirip dengan
cara bahwa proses pembentukan kembali aktualisasi diri dan petunjuk yang
Rapat rendah pesanan kebutuhan, yang lebih luas konteks kepemimpinan membantu kami lebih baik memahami motivasi dan menggunakan alat-alat manajemen. "Guru yang bagus. . . mampu merangkaikan web yang rumit dari hubungan di antara mereka, yang
subjek, dan mahasiswa "(Palmer, 1998, hal 11). There are endless cara
untuk melakukan koneksi ini. Kami menawarkan beberapa contoh dan pikiran, tetapi
akhirnya sampai ke masing-masing pribadi profesor untuk menemukan cara-cara yang bermakna untuk menerangi sambungan orang-orang kaya untuk kepemimpinan.
Kami biasanya mulai akhir diskusi oleh retorika meminta apa pikiran alami manusia berarti untuk kepemimpinan. Kami mulai diskusi dengan kebutuhan
yang kami simpan untuk akhir: MUTU. Kualitas, tombol fokus yang terbesar
kecenderungan lamanya manajemen, belum tiba di grup brainstorming! Hal ini
khususnya ironis MBA dengan mahasiswa, karena banyak yang telah terkena
total kual;itas manajemen program. Apakah kita harus memiliki kualitas? Melakukan
lain? Apa dasar kami perlu untuk kualitas? Seberapa dekat ke permukaan adalah
itu? Bagaimana menjadi pemimpin kunci kepedulian untuk semua? Untuk membangun "kualitas" dalam hidup Anda, langkah-langkah apa yang akan Anda perlu mempertimbangkan secara khusus? Apakah sistem manajemen, apa budaya, apa yang akan menghasilkan pemimpin yang berkualitas?
Jepang transcended organisasi palsu pembelahan dua peningkatan biaya
versus kualitas, dengan melihat istilah yang lebih panjang. Mereka menemukan bahwa sebuah intens fokus pada kualitas akhirnya menyebabkan inovasi dalam proses kerja. Biaya menurun dan kualitas meningkat. Mereka menunjukkan bahwa kualitas produk yang tersambung, terpadu budaya kerja yang terus berusaha untuk meningkatkan, dan bukannya dari serangkaian perbaikan cepat. Dalam cara yang sama, ketika mencoba untuk mendamaikan yang kebutuhan individu dan kebutuhan organisasi, Maslow (1965)
berpendapat bahwa tujuan akhir dari organisasi, individu, dan masyarakat tidak di peluang tetapi sebenarnya serupa dalam jangka panjang. Pemimpin yang terbaik lihat koneksi luar, melampaui dilema yang tulus, dan berusaha untuk menciptakan yang berpihak dan sinergi antara kebutuhan dan tujuan dari ketiganya. Hal ini tentu saja tidak mudah. Memerlukan, antara lain, yang mendalam mengenai pikiran dan mencapai jauh dari sifat manusia.
Maslow (1965) percaya bahwa kepemimpinan kuat harus di layanan
yang sedang dan nilai: meletakkan sesuatu tepat, tujuan, sehingga hal-hal
benar, lebih indah, dan seterusnya. Pemimpin yang baik dan menyediakan keperluan
tujuan yang bernilai sekitar merawat dan kerajinan bekerja untuk sebuah yayasan rohani
makna (Bolman & Deal, 2001). Dia bisa menghargai dan bekerja
dengan orang lain agama dan praktek-praktek spiritual (Pielstick, 2005).
Dengan meningkatnya harapan untuk melakukan etika dan pendidikan,Maslow
memungkinkan kita tidak memerlukan-pertanyaan untuk meningkatkan nilai. Lund Dekan dan Beggs (2006) menemukan bahwa sebagian besar usaha fakultas percaya "etika adalah nilai dan membangun internal, tetapi dengan mengajar kepatuhan \dan eksternal metode " (hal. 40). Visi positif dari MAslow tentang peran nilai kepemimpinan memberikan konteks internal ini menempatkan kepatuhan kritis dan analisis pendekatan. Visi positif ini membantu para pelajar dan praktisi pantai atas tujuan etika yang terlalu sering terganggu bersaing dengan erosi dalam jangka pendek (Bardoel & Haslett, 2006), terutama ketika melihat siswa
standar ganda perusahaan (Rynes, Quinn Trank, Lawson, & Ilies, 2003).
Kita harus menantang asumsi yang baik etika biaya perusahaan
uang (Jackson, 2006). Serupa untuk jangka panjang fokus pada kualitas, suatu fokus adalah strategi kepemimpinan yang efektif. Memberikan dengan pemimpin kemampuan untuk lebih mudah mengidentifikasi masalah dengan lebih luas. Ia adalah lebih baik mampu menemukan peluang dengan orang lain untuk membangun saling tergantung dan menghasilkan dialog kreatif, daripada tetap berjuang selama Singkatnya, dan istirahat di hutan, dan mendapatkan kerugian.
Pengaruh, kuasa, ide-ide kreatif, dan kuantitas cinta yang tidak tetap. Tidak seperti sumber daya nyata yang begitu banyak logika bisnis dan prosedur yang
berbasis, kita dapat menghasilkan lebih penting tersebut tetapi melalui kualitas interaksi dan kepemimpinan kami. Kita dapat meniadakan pengaruh dari satu sama lain sehingga tidak ada, atau kita dapat memperpanjang bersama pengaruh yang kuat pada acara. Jika saya berbagi ide dengan grup, saya masih punya ide saya, dan bersama-sama kita dapat membangun lebih banyak lagi. Semacam sinergi yang lebih holistik dan berbasis yang saling tergantung. Di samping itu, yang egois pembelahan dua tak mementingkan diri sendiri. Ini " sebenarnya sebuah persepsi yang lebih tinggi kebenarannya "(Maslow, 1965, hal 97) dan yang terbaik untuk pembangunan tenaga kinerja tinggi.
Jelas bahwa kepemimpinan, bahkan pada skala kecil siswa kelompok proyek,
adalah menantang berusaha. Mahasiswa harus pergi ke luar pengelolaan lain
juga mengatur diri dalam proses kepemimpinan (O'Connor & Yballe,
2007). Harus datang sebagai kejutan yang tidak berkelanjutan memerlukan kepemimpinan refleksi, mandiri konfrontasi, dan belajar. Aktualisasi diri adalah penting untuk memperkuat dan memperdalam internal jangkar diperlukan untuk bertahan dalam menghadapi kekacauan dan ketidakpastian yang belum pernah terjadi. Kami mencari sambungan dari aktualisasi diri ini dan kepemimpinan untuk menyelesaikan latihan, tetapi juga seluruh kursus.
Satu surat protes terakhir: Manajemen profesor yang terus berhadapan dengan
keputusan yang sulit luasnya mendalam. Kami yakin bahwa keutuhan dari
pikiran dan kaya sambungan dari Maslow untuk memberikan kepemimpinan
diingat dan cukup kerangka ke alamat teori lainnya dan model
dari pembaca menemukan motivasi penting. Kegiatan yang memungkinkan profesor yang bertenun ke dalam tampilan lain pada titik atau menyediakan persiapan untuk sesi berikut.

Kesimpulan: Apa yang akan kami daptkan dari yang Maslow lakukan?
latihan jelas membawa cahaya ke berbagai dimensi
sifat: fisik, sosial, individu, dan rohani kami. Pada setiap saat, dan
di seumur hidup, kita diarahkan dan banyak diambil berbeda dan saling
membutuhkan. Tiap-tiap dimensi yang nyata, sangat penting, dan membutuhkan
perhatian untuk kesehatan dan keutuhan. Maslow menawarkan skema kaya untuk memahami diri kita sendiri, orang lain, dan situasi kepemimpinan (lihat Tabel 1).








TABEL 1
Manfaat dan Tantangan dalam Road Map of Human Nature
Orang Manfaat Tantangan
Siswa - siswa Kaya, multidimensi model
sifat manusia
Mengambil aktualisasi diri serius.
Dapatkan di jalur kepemimpinan.
Eksposur positif kepada visi
pertumbuhan pribadi dan kepemimpinan Memeriksa dan memperluas sendiri
kinerja dan motivasi.
Koneksi ke berfokus berbagai
kepemimpinan: nilai,
spiritualitas, etika, emosi
intelijen, kesinambungan Komit tetapi sulit untuk memuaskan
mencari pekerjaan sendiri, mencari
panggil, dan menemukan tujuan.
Bingkai untuk memahami pengalaman dan hubungan di tempat kerja sekarang

Tips untuk melakukan aktualisasi diri Pengalaman dengan teori induktif
bangunan
Pengalaman dengan menghargai
Inquiry (membawa keluar dan membangun
yang terbaik)
Professor Semua di atas
Semua di atas

Menyerahkan perawatan masing-masing
mahasiswa dan pertumbuhan pribadi
depan dan pusat. Menciptakan nilai dan konteks
kepemimpinan, dan membuat orang kaya
koneksi luar antara topik,
terutama bila tidak didirikan
dalam mendukung teks.
Praktek dengan facilitative peran sebagai
sumber daya dalam dan induktif
menghargai proses.
Buat tugas dan kegiatan
yang berfokus pada integrasi
teori, mandiri, dan tindakan.
Tugas kita memperkaya dan mendukung
lebih, yang berarti lebih memuaskan
untuk pekerjaan kami.
Mendidik untuk pertumbuhan pribadi.
Kembali tujuan saja, desain
sesi
Menjelaskan peran guru dalam konteks
salah satu tujuan sendiri dan pertumbuhan.

Maslow (1965) menyadari bahwa kita perlu teori kepemimpinan dan motivasi
memadai untuk tugas-tugas organisasi yang modern. Ia telah berpikir
memberikan fondasi teori kepemimpinan modern yang kuat, tetapi juga untuk umum lintas fertilizations dari filosofi, sistem pemikiran, dan psikologi humanistik, misalnya, Transpersonal dan Psikologi Integral (Wilber, 1996). Maslow (1971) railed terhadap "dan pengaruh dari ubiquity secara bodoh terbatas teori motivasi dari seluruh dunia "(hal. 310), untuk contoh, menimbulkan efek-behaviorisme, Freudian reduksionisme ke kehidupan manusia hanya drive biologi, kosong-sosiologis model papan tulis, dan materialistis, rasional-model ekonomi yang mendasari banyak usaha pendidikan.
"Kami harus mengatakan dgn kasar dari 'sains' perekonomian yang umumnya terampil, aplikasi teknologi yang total dari teori kebutuhan manusia dan nilai-nilai, sebuah teori yang hanya mengakui keberadaan rendah atau bahan kebutuhan "(hal. 310).
Sekarang kita tahu bahwa buku karyawan adalah aset berharga
dalam lingkungan yang kompetitif secara global, namun hal ini tidak cukup. Mereka tidak karyawan atau aset, mereka adalah orang-orang (Drucker, 2002). Orang-orang "masalah" dalam organisasi adalah tidak berstruktur dan penuh dengan ketidakpastian. Semakin terstruktur dan nyata pertimbangan teknis usaha, karena mereka
yang lebih konkrit dan mudah diakses, sepertinya akan lebih menarik dan
yang paling menarik dan sumber daya energi. Teknis sistem, dalam arti,
mahakuasa. Terlalu sering "aset berharga" atau sistem sosial merupakan akhir
dimana "program" diterapkan.
subtler kesulitan dengan berfaedah, aset berharga adalah pendekatan ilustrasi
oleh nasib para pensiunan yang kuda pacu. Masalah yang lengket "apa yang telah
Anda akhir-akhir ini lakukan untukku "timbul. Apa yang terjadi ketika saya menjadi kurang "berharga" dan yang mengatakan bila saya tidak lagi bernilai? Sosial dari lembaga
komitmen yang akhirnya melemah.
Pola pikir dan metode sesuai dengan akuntansi dan pengelolaan
aset dan nomor jatuh pendek, ketika kita perlu orang dan tim
beroperasi pada kreatif trbaik mereka di tingkat dunia. Ini tidak cukup
hanya menyediakan alat untuk mengelola aset lain. Walaupun penting untuk
memahami tempat kami di dunia yang bergolak dan keterampilan yang diperlukan untuk berkembang (O'Connor, 2001), Maslow juga telah kita (sebagai pemimpin pedagogis) menetapkan siswa pada jalur kepemimpinan, misalnya, meningkatkan kesadaran diri dan kemampuan untuk self-discovery (Snow Tiger & Hopkins, 2002), deepening satu dari pengetahuan dan rasa ingin tahu tentang alam manusia, dan mencari dan menghubungkan ke tujuan yang lebih luas dan tujuan hidup dan bekerja (Bolman & Deal, 2001). Untuk semua topik di OB, Maslow mengharuskan kami untuk membuat eksplisit latar belakang nilai dan kepemimpinan. Jalan menjadi pemimpin berkembang, kekal konteks untuk mengumpulkan dan menggunakan alat-alat manajemen, dan dasar untuk bergabung dengan yang lain dalam kegiatan kolaboratif di tingkat tingkat kinerja dan kreativitas.
Sebagai profesor, kami telah berperan sebagai pelatih (Snow Tiger & Hopkins, 2002) di siswa kami 'dan sedang menjadi: perpanjangan tangan di bagian siku, memberikan yang tak kelihatan sentuhan, menciptakan iklim kebebasan dan martabat, meminta deep pertanyaan, menantang nilai-nilai, dan panggilan untuk refleksi. Dan kami pedagogi harus menghargai (Yballe & O'Connor, 2004), kami membantu siswa untuk berhati-hati mereka dan puncak pengalaman terbaik saat. "Ada satu jenis I-kamu yang intimates komunikasi, dari teman-teman. . . yang kemudian memungkinkan orang lain untuk melihat dan menghargai seniman besar dan pemimpin besar "(Maslow, 1964, hal 87). Tugas kita adalah untuk membantu siswa menjadi sadar bahwa mereka dapat memiliki pengalaman dari diri sendiri dan membangun actualizing pada pengalaman sebagai dasar untuk memuaskan hidup dan kepemimpinan. Kami ingin siswa untuk lebih baik menggunakan pengetahuan dan alat-alat mereka memperoleh, dan jadi kita juga harus memberikan yang positif dan berkelanjutan visi kepemimpinan dan kehidupan: tantangan dan sukacita dari perjalanan, kolaboratif bekerja sebagai mattered jika masa depan, komitmen terhadap nilai-nilai inti, dedikasi untuk tujuan yang lebih tinggi.Ini adalah "jantung dari kerinduan akan terhubung ke hidup yang murah hati "(Palmer, 1998, hal 5).
Akhirnya, profesor OB juga harus mengambil sendiri pembangunan sebagai
sungguh-sungguh sebagai orang lain (Bilimoria, 2000c). Sebagai Palmer (1998) cogently argumentasi, kita yang mengajar kita, "saya mengetahui siswa dan subjek
sangat tergantung pada diri sendiri pengetahuan "(mukasurat 2). Hal ini berlaku untuk OB dan kepemimpinan. menuju jalan kepemimpinan dan penemuan diri
dgn baik sekali lagi kita acquaints dengan teori, keterampilan, dan nilai-nilai yang kami
mengajar. Kami percaya yang lebih dalam dari Maslow dan akan mendorong
inspirasi di OB profesor mencari cara untuk mencari dan menjelaskan nilainya
landasan untuk kepemimpinan dan pengajaran.
Pada tingkat dasar, Maslow tantangan dari pekerjaan kami untuk mencerminkan kami tentunya tujuan, keseluruhan saja desain dan pilihan pedagogi, dan akhirnya
dengan nilai-nilai yang kita merangkul dan panduan yang kami pilihan. Pribadi
pertumbuhan selalu melibatkan diri konfrontasi. Saya terjadi di luar netral,
mengelopak penyedia teori dan alat-alat untuk para manajer untuk mendapatkan hasil? I am membantu siswa di sepanjang jalan dari diri-discovery dan memberikan positif
visi dan model kepemimpinan? Adalah setiap topik dan kegiatan yang kesempatan untuk mencari kepemimpinan dan arti? Dimana saya melewati kelas ini, melalui program ini, saya mengajar melalui? Saya adalah orang yang nyata terlibat dalam mencari diri merendahkan diri dan mencari wawasan lebih dalam setiap kelas? Kita perlu terus mencari kesempatan untuk refleksi dan umpan balik bertujuan untuk lebih baik di " sasaran mendalam" dari yang kita (Herrigel, 1978).
Dalam jangka panjang, Maslow juga mempertimbangkan keutuhan tantangan dari hidup kita, kontribusi kami bekerja, dan keseluruhan makna kami. Konfrontasi diri ini menempatkan kami pada jalur kepemimpinan dengan melibatkan kami yang lambat, dan kadang-kadang menyakitkan, proses kerajinan pedagogis pilihan dan tindakan yang dengan kami dan menjelaskan nilai-nilai dan bakat unik.


References
Adams, J. D. (1986). Achieving and maintaining personal peak performance. In Transforming leadership: from vision to results. Alexandria, VA: Miles River Press.
Alexander, C. N., Rainforth, M. V., & Gelderloos, P. (1991). Transcendental Meditation, selfactualization, and psychological health: A conceptual overview and statistical meta–analysis. Journal of Social Behavior and Personality, 6, 189-247.
Bardoel, E. A., & Haslett, T. (2006). Exploring ethical dilemmas using the “drifting goals”archetype. Journal of Management Education, 30, 134-148.
Bennis, W. (1989). On becoming a leader. New York: Addison-Wesley.
Bilimoria, D. (2000a). Management education’s commitments to students. Journal of Management Education, 24, 422-423.
Bilimoria, D. (2000b). Redoing management education’s mission and methods. Journal of Management Education, 24, 161-166.
Bilimoria, D. (2000c). Teachers as learners: Whither our own development? Journal of
Management Education, 24, 302-303.
Bolman, L. G., & Deal, T. E. (2001). Leading with soul. San Francisco: Jossey-Bass.
Bowen, D. D. (1980). Experiential and traditional teaching of OB: A dubious distinction. Exchange: The Organizational Behavior Teaching Journal, 5, 7-12.
Boyatzis, R. E. (1994). Stimulating self-directed learning through the managerial assessmentand development course. Journal of Management Education, 18, 304-323.
Boyatzis, R. E., & McLeod, P. L. (2001). Our educational bottom line: Developing the whole person. Journal of Management Education, 25, 118-123.
Bradbury, H. (2003). Sustaining inner and outer worlds: A whole-systems approach to developingsustainable business practices in management. Journal of Management Education, 27, 172-187.
Brown, R. B. (2003). Emotions and behavior: Exercises in emotional intelligence. Journal of Management Education, 27, 122-134.
Cameron, K. S., Lussier, R. D., Ireland, R. N., New, R. J., & Robbins, S. P. (2003). Management textbooks as propaganda. Journal of Management Education, 27, 711-729.
Daniels, D., Franz, R. S., & Wong, K. (2000). A classroom with a worldview: Making spiritual
assumptions explicit in management education. Journal of Management Education, 24,
540-561.
Deming, W. E. (2000). Out of the crisis. Cambridge, MA: MIT Press.
Drucker, P. F. (1999). Managing oneself. Harvard Business Review, 77, 64-74.
Drucker, P. F. (2002). They’re not employees, they’re people. Harvard Business Review, 80, 70-77.
Dupree, M. (1990). Leadership is an art. New York: Random House. Ethics Education Task Force. (2004). Ethics education in business schools: Report of the EthicsEducation Task Force to AACSB International’s board of directors. Retrieved January 8,2007, from http://www.aacsb.edu/Resource_Centers/EthicsEdu/EETF-report-6-25-04.pdf
Ferris, W. P. (2002). Gifting the organization. Journal of Management Education, 26, 717-731.
Gallos, J. V. (1996). On teaching and educating professionals. Journal of Management Education,
20, 294-297.
Goleman, D. (1997). Emotional intelligence: Why it can matter more that IQ. New York: Bantam.
Herrigel, E. (1978). Zen and the art of archery. New York: Random House.
Hofstede, G. (1977). Cultures consequences: International differences in work related values. Beverly Hills, CA: Sage.
Hunt, J. M., & Weintraub, J. R. (2004). Learning developmental coaching. Journal of ManagementEducation, 28, 39-61.
International Commission on the Apostolate of Jesuit Education. (1986, December 8). Thecharacteristics of Jesuit education. Retrieved January 8, 2007, from the Jesuit Education Web site: http://www.sjweb.info/education/doclist.cfm
Ivancevich, J., & Matteson, M. (2002). Organizational behavior and management (6th ed.).New York: McGraw-Hill/Irwin.
Jackson, K. T. (2006). Breaking down the barriers: Bringing initiatives and reality into businessethics education. Journal of Management Education, 30, 65-89.
Koltko-Rivera, M. E. (2006). Rediscovering the later version of Maslow’s hierarchy of needs:Self-transcendence and opportunities for theory, research, and unification. Review of GeneralPsychology, 10, 302-317.
Lund Dean, K., & Beggs, J. M. (2006). University professors and teaching ethics: Conceptualizationsand expectations. Journal of Management Education, 30, 15-44.
Maslow, A. H. (1943). A theory of motivation. Psychological Review, 50, 370-396.
Maslow, A. H. (1964). Religions, values, and peak-experiences. Columbus: The Ohio State University Press.
Maslow, A. H. (1965). Eupsychian management: A journal. Homewood, IL: Dorsey.
Maslow, A. H. (1971). The farther reaches of human nature. New York: Viking.
McGregor, D. (1960). The human side of enterprise. New York: McGraw-Hill.
McShane, S., & Von Glinow, M. (2005). Organizational behavior: Emerging realities for the workplace revolution (3rd ed.). New York: McGraw-Hill/Irwin.
Neal, J. A. (1997). Spirituality in management education: A guide to resources. Journal of Management Education, 27, 121-139.
O’Connor, D. J. (2001). The organizational behavior future search. Journal of Management Education, 25, 101-112.
O’Connor, D. J., & Yballe, L. D. (2007). Team leadership: Critical steps to great projects. Journal of Management Education, 31, 292-312.
O’Neil, D. A., & Hopkins, M. M. (2002). The teacher as coach approach: Pedagogical choices
for management educators. Journal of Management Education, 26, 402-414.
Palmer, P. (1998). The courage to teach. San Francisco: Jossey-Bass.
Patzig, W. D., & Zimmerman, D. K. (1985). Accuracy in management texts: Examples in reporting the works of Maslow, Taylor, and McGregor. The Organizational Behavior Teaching Review, 10,1985-1986.
Pielstick, C. D. (2005). Teaching spiritual synchronicity in a business leadership class. Journal of Management Education, 29, 153-168.
Rynes, S. L., Quinn Trank, C., Lawson, A. M., & Ilies, R. (2003). Behavioral coursework in business education: Growing evidence of a legitimacy crisis. Academy of Management Learning and Education, 2, 269-283.
Schein, E. H. (2004). Organizational culture and leadership. San Francisco: Jossey-Bass.
Schmidt-Wilk, J., Heaton, D. P., & Steingard, D. (2000). Higher education for higher consciousness: Maharishi University of Management as a model for spirituality in management education. Journal of Management Education, 24, 580-611.
Schwartz, H. S. (1983). Maslow and the hierarchical enactment of organizational reality.Human Relations, 36, 933-956.
Senge, P. M. (1990). The fifth discipline: The art and practice of the learning organization. New York: Currency Doubleday.
Tischler, L. (2000). The growing interest in spirituality in business: A long-term socio-economicexplanation.
In G. Biberman & M. Whitty (Eds.), Work and spirit: A reader of new spiritual paradigms for organizations. Scranton, PA: University of Scranton Press.
Vaill, P. (1989). Managing as a performing art. San Francisco: Jossey-Bass.
Walton, M. (1988). The Deming management method: The complete guide to quality management. New York: Perigree.
Wilber, K. (1996). Up from eden. Adyar, India: Theosophical Publishing.
Yballe, L. D., & O’Connor, D. J. (2000). Appreciative pedagogy: Constructing positive
models for learning. Journal of Management Education, 24, 474-483.
Yballe, L. D., & O’Connor, D. J. (2004). Toward a pedagogy of appreciation. In D. Cooperrider
& M. Avital (Eds.), Advances in appreciative inquiry: Constructive discourse and human organization (pp. 171-192). New York: Elsevier Science.